Te advertíamos en la primera entrega que el esfuerzo de innovación no es un tema fácil de digerir, no se trata de expulsar una idea “creativa” y lanzarse al vacío por ella. Por esto, el primer paso para avanzar sobre una estrategia de innovación es trabajar en la cultura. Primero te contamos un poco de que va el tema de cultura organizacional, si, es otro de los conceptos trillados en el mundo empresarial, del cual muy poco se sabe. La cultura en si explica las conductas, rasgos de comportamiento, formas de trabajo y relacionamiento de los colaboradores en el entorno laboral, por otra parte desde un enfoque de funcionalidad, la cultura es una herramienta fundamental para la dirección de la compañía, capaz de influir directamente sobre el desempeño de la organización, ya que incide sobre factores como la percepción de los individuos, el compromiso, el bienestar físico y emocional de los colaboradores, ofreciéndoles además un marco de decisiones y de comportamientos. Ahora bien, la cultura puede favorecer o dificultar la innovación dependiendo de cuales son los comportamientos o valores que se fomenten al interior de la organización. Por lo tanto, para impulsar la innovación en la organización es preciso estimular una conducta innovadora en los miembros de la organización, buscando que se acepte como estrategia y valor fundamental para la competitividad de la organización.

Algunos rasgos esenciales en los que debes trabajar continuamente para lograr una cultura innovadora son la creatividad, la libertad/autonomía, la tolerancia al riesgo, el trabajo en equipo, la orientación estratégica hacia el cliente, la toma de decisiones, la participación de los trabajadores, el aprendizaje continuo y la flexibilidad.  Ahora bien, puede que la receta sea previsible, realmente el verdadero desafío es ¿cómo lograr desarrollar estos comportamientos? Pensemos que estas conductas pueden ser instaurados en los colaboradores, claro, no tan fácil como instalar un programa en el PC, es mas una labor de determinación, disciplina y constancia, en donde como lideres debemos promover estos comportamientos, liderando con el ejemplo, brindando el tiempo, los espacios y herramientas para desarrollarlos, generando estas nuevas practicas en las personas una y otra vez hasta que se instauren en el día a día y en la normalidad de la organización, generando esos hábitos de tal forma que se vayan permeando entre los colaboradores y la gestión propia de la compañía, formando paso a paso la cultura organizacional deseada. No esperemos lograrlo a partir de un mero entrenamiento en innovación, una sesión outdoor al año, un coaching o jugar a la innovación en las sesiones forzadas de lluvia de ideas y los postit volando por todas partes.

 En nuestra próxima entrega te compartiremos nuestro modelo para la generación de una cultura innovadora, por lo pronto te contamos que se basa en un modelo ciclico que parte del reconocimiento de nuestra cultura organizacional actual, y pasa por trabajar en 4 dimensiones indispensables para la formación de una cultura innovadora; la estructura organizacional donde hablamos de estrategia, configuración de equipos de trabajo, órganos de gestión de la innovación,  medición de la innovación, incentivos y recompensa; el ambiente o entorno propicio para la innovación, el talento necesario en las personas que nos presenta las necesidades de nuevas habilidades y skills necesarias en los trabajadores y el liderazgo propicio  para fomentar y apalancar la innovación al interior de nuestras organizaciones.