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Innovación guía paso a paso para las organizaciones

Capítulo 2. El eje de una organización innovadora, su cultura organizacional. Recomendaciones para desarrollar una cultura innovadora.

By Jose Medina

Esta es nuestra segunda entrega sobre innovación, una serie impulsada con el propósito de compartir información de valor y nuestra experiencia a empresarios y entusiastas emprendedores interesados en consolidar una estrategia de innovación que les permita desarrollar nuevas iniciativas en sus organizaciones, impulsadas por la creatividad y la necesidad de diferenciación, que les permita consolidar nuevas ofertas de valor, productos, servicios, experiencias de usuario más adaptadas a las nuevas necesidades y expectativas de los clientes, novedosos procesos que busquen mayor eficiencia, calidad o productividad y estrategias de comercialización o relacionamiento con clientes, todas soluciones valiosas para afrontar el ritmo casi frenético del cambio.

Ahora bien, es clara la necesidad de innovar, pero realmente este esfuerzo no es de una única vez; el cambio y la evolución del mercado seguirá siendo constante. Piensa que tus competidores no se quedaran quietos, ellos al igual que tú están continuamente en la búsqueda de nuevos atributos, explorando las soluciones que ofrece la competencia, y rápidamente podrán copiarte e incluso hacerlo mejor que tú, así que no hay una solución definitiva para conseguir esa clara diferenciación, por lo que la búsqueda de esas ventajas competitivas es una labor incesante; es necesaria la innovación continua.

«…sabemos hacer bien un par de productos y servicios y alrededor de estos, diseñamos toda una estructura que garantice su calidad»

Para lograrlo, debes adaptar la organización a ese esfuerzo, porque siendo sinceros, nuestras empresas no están pensadas alrededor de la idea de explorar y desarrollar nuevas oportunidades. Generalmente nuestra jugada es más conservadora, sabemos hacer bien un par de productos y servicios y alrededor de estos, diseñamos toda una estructura que garantice su calidad, esta estructura se cimenta en las políticas internas, procesos y procedimientos, y se afianza en la cultura organizacional, con ninguna o muy poca cabida para la búsqueda y la implementación de nuevas ideas, lo que nos deja como resultado múltiples barreras a la hora de impulsar iniciativas de innovación, que vemos materializadas en escepticismos entre los trabajadores y su resistencia al cambio, la carga operativa de sus actividades del día a día y su apego hacia la forma actual de hacer las cosas.

En este momento te invito a realizar una introspección, y realiza tus propias conclusiones ¿cuántas veces has iniciado algún proyecto interno, que después de empujarlo y forzarlo para su desarrollo, simplemente has tenido que dejarlo de lado? o ¿Cuánto tiempo te ha llevado hacerlo?, seguramente mucho más del que esperabas, ¿Cuánto tiempo has perdido? ¿cuántas reuniones, y sesiones de “lluvia de ideas” ?, ¿recursos?, para simplemente recibir las mismas excusas y chocarte con la misma pared. Él porqué ocurre esto es la cultura, que se alimenta de un modelo de gestión que no está preparado ni diseñado para hacer cosas nuevas, más bien esta organizado para hacer lo mismo una y otra vez, lo que termina por predeterminar este resultado. Por tanto, la necesidad de cambio para el florecimiento de estrategias de innovación deberá sortearse desde una perspectiva de diseño organizacional, permitiendo que la Innovación reconocida como necesaria y fundamental para la competitividad de la organización, encuentre una tracción adecuada en su interior.

Te advertíamos en la primera entrega que el esfuerzo de innovación no es un tema fácil de digerir, no se trata de expulsar una idea “creativa” y lanzarse al vacío por ella. Por esto, el primer paso para avanzar sobre una estrategia de innovación es trabajar en la cultura. Primero te contamos un poco de que va el tema de cultura organizacional, si, es otro de los conceptos trillados en el mundo empresarial, del cual muy poco se sabe. La cultura en si explica las conductas, rasgos de comportamiento, formas de trabajo y relacionamiento de los colaboradores en el entorno laboral, por otra parte desde un enfoque de funcionalidad, la cultura es una herramienta fundamental para la dirección de la compañía, capaz de influir directamente sobre el desempeño de la organización, ya que incide sobre factores como la percepción de los individuos, el compromiso, el bienestar físico y emocional de los colaboradores, ofreciéndoles además un marco de decisiones y de comportamientos. Ahora bien, la cultura puede favorecer o dificultar la innovación dependiendo de cuales son los comportamientos o valores que se fomenten al interior de la organización. Por lo tanto, para impulsar la innovación en la organización es preciso estimular una conducta innovadora en los miembros de la organización, buscando que se acepte como estrategia y valor fundamental para la competitividad de la organización.

Algunos rasgos esenciales en los que debes trabajar continuamente para lograr una cultura innovadora son la creatividad, la libertad/autonomía, la tolerancia al riesgo, el trabajo en equipo, la orientación estratégica hacia el cliente, la toma de decisiones, la participación de los trabajadores, el aprendizaje continuo y la flexibilidad.  Ahora bien, puede que la receta sea previsible, realmente el verdadero desafío es ¿cómo lograr desarrollar estos comportamientos? Pensemos que estas conductas pueden ser instaurados en los colaboradores, claro, no tan fácil como instalar un programa en el PC, es mas una labor de determinación, disciplina y constancia, en donde como lideres debemos promover estos comportamientos, liderando con el ejemplo, brindando el tiempo, los espacios y herramientas para desarrollarlos, generando estas nuevas practicas en las personas una y otra vez hasta que se instauren en el día a día y en la normalidad de la organización, generando esos hábitos de tal forma que se vayan permeando entre los colaboradores y la gestión propia de la compañía, formando paso a paso la cultura organizacional deseada. No esperemos lograrlo a partir de un mero entrenamiento en innovación, una sesión outdoor al año, un coaching o jugar a la innovación en las sesiones forzadas de lluvia de ideas y los postit volando por todas partes.

 En nuestra próxima entrega te compartiremos nuestro modelo para la generación de una cultura innovadora, por lo pronto te contamos que se basa en un modelo ciclico que parte del reconocimiento de nuestra cultura organizacional actual, y pasa por trabajar en 4 dimensiones indispensables para la formación de una cultura innovadora; la estructura organizacional donde hablamos de estrategia, configuración de equipos de trabajo, órganos de gestión de la innovación,  medición de la innovación, incentivos y recompensa; el ambiente o entorno propicio para la innovación, el talento necesario en las personas que nos presenta las necesidades de nuevas habilidades y skills necesarias en los trabajadores y el liderazgo propicio  para fomentar y apalancar la innovación al interior de nuestras organizaciones.

Algunas fuentes que utilizamos para realizar este articulo fueron:

  • Hofstede, G. (2011). Dimensionalizing Cultures: The Hofstede Model in Context.

  • Laloux, F. (2016). Reinventar las organizaciones.

  • Naranjo, J., & Calderon, G. (2015). Construyendo una cultura de innovación. Una propuesta de transformación cultural.

  • Alexander Pedraza y Jose Medina. Modelo de cultura de innovación para Sumiservis S.A.S. 2019

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